O turnover de pessoal é dispendioso. Se quer reduzir custos, esteja atento à rotatividade dos colaboradores.

De acordo com alguns estudos, uma carta de demissão traz consigo despesas que podem representar até 9 meses do salário anual do empregado demissionário. Quando se trata de executivos e posições de liderança, os números escalam e podem representar 2 vezes o salário anual.

Daí a importância de contratar de forma certeira com uma empresa de recursos humanos, especialista na identificação do candidato ideal e em estratégias que aumentam a satisfação e envolvimento dos funcionários.

 

Por que razão os empregados deixam as empresas?

O turnover, também conhecido como taxa de rotatividade de pessoal, define-se como o número ou percentagem de colaboradores que deixam a empresa e são substituídos por novos empregados.

Antes de mais, é importante perceber o que leva um empregado a pedir a demissão. Tipicamente, os trabalhadores abandonam as empresas por 3 motivos:

1. Questões interpessoais (clientes exigentes, chefias complexas ou de difícil trato);
2. Elevada carga de trabalho (fora de horas e aos fins de semana);
3. Falta de reconhecimento (baixo salário e subvalorização);
4. Proposta com melhores condições financeiras e/ou que represente um desafio profissional ou progressão na carreira.

O turnover não pode ser totalmente eliminado. Haverá sempre pessoas que querem abandonar a sua empresa. Mas pode ser minimizar as saídas com as estratégias certas.

 

Quanto custa o turnover de pessoal às empresas?

A partir do momento em que o funcionário apresenta a demissão, a empresa começa a gerir o dinheiro, o tempo e a produtividade de outra forma.

• Os recursos demissionários não estão a produzir a 100% – antes do pedido e durante a fase de saída;
• Enquanto líder, terá que pedir aos outros elementos da equipa para assumirem as suas funções e responsabilidades (horas-extra, turnos adicionais, etc.);
• A saída afeta a moral das equipas, sobretudo se era uma pessoa que reunia a simpatia e o reconhecimento dos seus pares.

A estes constrangimentos somam-se os custos de trazer a bordo um novo funcionário.

Se trabalhar com uma empresa de recursos humanos, minimiza as despesas decorrentes da entrada e saída de funcionários porque contrata de forma mais efetiva e certeira.

 

Como calcular esse valor?

Existem várias fórmulas para calcular os custos reais inerentes à saída de um trabalhador.

Alguns estudos apontam para uma despesa entre 6 a 9 meses do salário.

Estes cálculos têm por base indicadores, tais como:

• Tempo necessário para preencher a posição deixada em aberto;
• Despesas com entrevistas, verificação de referências e realização de testes;
• Onboard training;
• Tempo gasto em tarefas administrativas e de recrutamento.

Independentemente da fórmula de cálculo, torna-se evidente que o turnover é oneroso para as contas da empresa.

 

Estratégias para Reduzir a Rotatividade do Pessoal

1. Comece no Processo de Recrutamento

Não basta que os candidatos tenham experiência ou serem bons tecnicamente.

Estudos mostram que nas contratações mais bem-sucedidas, os profissionais partilhavam os valores, crenças e cultura de negócio da empresa.

Posto isto, recomenda-se que:

• Faça testes e perguntas comportamentais para saber como reagem em certas situações;
• Ofereça uma visita à empresa e coloque em evidência a cultura de trabalho.

Caso os novos recursos não se integrem, não vão interagir com os colegas. Serão lobos solitários e infelizes, por mais que sejam excecionais e com capacidades técnicas acima da média.

 

2. Pratique o reconhecimento

Este é um método gratuito para reduzir a rotatividade, mas que falha com frequência nas empresas.

Reconheça o esforço pelo trabalho árduo, mas seja seletivo. Celebre as verdadeiras conquistas e não as pequenas tarefas que fazem parte das funções normais do trabalhador.

 

3. Promova um ambiente de trabalho relaxado

O clima organizacional desempenha um papel importante na satisfação e bem-estar dos empregados.

Por mais bem pago que um profissional seja, se a cultura empresarial for castradora, dificilmente conseguirá mantê-lo satisfeito – e na empresa por muito tempo.

Por exemplo, pode incentivar:

• Sextas-feiras casuais;
• Competições salutares entre equipas ou departamentos;
• Recolha de fundos para instituições em épocas festivas.

A ideia é criar atividades que tornam o local de trabalho mais atrativo.

 

4. Evidencie as possibilidades de progressão na carreira

Ofereça oportunidades de formação profissional e, sobretudo, seja claro quanto às perspetivas de crescimento.

Talvez o colaborador possa vir a ter mais responsabilidade na posição onde está atualmente ou vir a subir na hierarquia.

Seja como for, mostre que existe essa abertura por parte das chefias.

 

5. Supere as expectativas

Um bom salário é atrativo. Mas o que mantêm os empregados satisfeitos, são as pequenas motivações do dia a dia.

Os profissionais talentosos procuram outro tipo de benefícios. Basta ver as condições oferecidas pelas melhores empresas para trabalhar, nas quais se incluem:

• Horários de trabalho flexíveis;
• Trabalho remoto.

Ter uma chefia que compreende a necessidade (e as dificuldades) da conciliação entre a vida pessoal e profissional, cria laços e tende a manter os profissionais comprometidos com a empresa.

 

Como pode uma empresa de recursos humanos ajudar a reduzir o turnover?

Não é tarefa fácil agradar aos colaboradores e corresponder aos objetivos económico-financeiros do negócio. Mas quando o equilíbrio é alcançado, está criada uma situação win-win.

Sabemos que é muito para assimilar. Por isso, e para que possa estar seguro que estas boas práticas estão a ser implementadas, colabore com uma empresa de recursos humanos.

O Grupo Galileu tem a experiência e os conhecimentos necessários para aumentar a retenção e diminuir o turnover de pessoal.

Quando pensa num consultor de recursos humanos, que imagem lhe vem à cabeça? E que tipo de competências associa a este profissional?

A descoberta da importância desta figura central nas empresas, possibilita que os negócios atinjam o seu full potential.

Porque repare, nenhuma empresa funciona sem empregados. Mas gerir este ativo tão importante para as organizações pode ser desafiante.

 

Qualidades imprescindíveis num Consultor de Recursos Humanos

Profissional com verdadeiro interesse na área

Procure um profissional que esteja a par das últimas tendências e boas práticas na profissão.

Tem que ser um consultor com conhecimentos atualizados, para além de experiência relevante na área de recursos humanos.

 

Boa capacidade de organização e multitasking

Nas entrevistas, é comum o recrutador perguntar qual a maior virtude ou defeito do candidato. A “organização” é uma resposta frequente.

No caso de um consultor de recursos humanos, a capacidade organizacional e a autodisciplina são obrigatórios porque estes profissionais lidam com uma quantidade significativa de processos.

Entre as principais funções de um consultor de RH, encontram-se:

• Novas contratações e entrevistas;
• Desenvolvimento de planos de formação e desenvolvimento de competências;
• Processos de despedimento e licenças;
• Gestão salarial e planeamento de pacotes de benefícios.

Para além destas atividades, a lei laboral é complexa, repleta de nuances e em constante mutação. A conformidade de uma empresa com a lei é uma exigência, sob pena de surgirem multas por incumprimentos.

Um profissional organizado, consegue gerir toda a documentação, sem se perder. Outra característica valorizada é capacidade para realizar diversas tarefas em simultâneo – o multitasking.

 

Profissional ético, transparente, discreto e de confiança

Os consultores de recursos humanos lidam com informações pessoais, sensíveis e confidenciais. São também a consciência ética de uma organização.

Imagine se o salário de um colaborador fosse tema de conversa numa pausa de trabalho ou os orçamentos alocados a cada departamento forem comentados nos corredores.

Devem conseguir merecer a confiança dos gestores e colaboradores. Logo, a discrição deve estar na genética destes profissionais.

 

Forte capacidade de gestão de conflitos

Um consultor de recursos humanos faz a ponte entre chefias e trabalhadores. Mas não se limita a passar uma mensagem.

Este profissional ajuda a clarificar assuntos que podem gerar controvérsia, oferece conselhos e expõe as ideias de ambas as partes de uma forma que seja facilmente entendida por ambos.

Para isso, é preciso um pensamento crítico e velocidade de atuação. Caso os conflitos em ambiente de trabalho não sejam resolvidos, podem facilmente escalar e ser tema de assunto – contagiando outras equipas.

Ao trabalhar com um consultor de recursos humanos, está seguro que a sua atuação será objetiva e imparcial.

O profissional tentará:

• Identificar a causa do problema;
• Obter informação de ambas as partes;
• Encontrar soluções possíveis para o desacato;
• Oferecer diferentes formas e perspetivas de pensar o problema;
• Negociar com as partes.

No final, não pode haver espaço para ressentimentos. O conflito deve ser sanado para bem das equipas e crescimento do negócio.

 

Profissional com capacidade motivacional

A motivação é muitas vezes referida quando se debate a gestão de recursos humanos.

Não se trata apenas de oferecer incentivos monetários ou outros benefícios. Trata-se de criar um clima organizacional positivo e relações sustentáveis entre a empresa e o empregado.

A elaboração de um plano semelhante exige conhecimento especializado.

 

A sua empresa tem um Consultor de Recursos Humanos? Se não, há uma alternativa

Cada trabalhador tem uma personalidade própria e expectativas únicas quanto ao percurso profissional dentro da empresa – idealmente alinhadas com os objetivos de rentabilidade do negócio.

Para além disso, o consultor de RH tem de responder perante as hierarquias. A gestão da empresa quer resultados quanto à produtividade das equipas.

Por isso, acrescentamos um último atributo transversal a todas as suas atividades: coragem.

Coragem para lidar e comunicar com decisões controversas – como despedimentos e lay-offs, que se enquadram dentro da área de outplacement, mas também para expor e fazer oposição a ideias que não contribuem para valorizar o capital humano.

No seu caso, se for um pequeno negócio, ou não tiver esta figura no seu quadro de pessoal, pode sempre contratar um consultor de recursos humanos externo. Tem algumas vantagens relacionadas com a isenção e imparcialidade.

A pressão para ocupar rapidamente uma posição em aberto, leva as empresas a recrutarem candidatos que depois se revelam más opções.

Parcerias com uma empresa de recursos humanos evitam alguns dos erros mais comuns – e dispendiosos. São os chamados vieses comportamentais. Crenças que minam o processo de recrutamento. Por exemplo, confiar nas primeiras impressões.

Estes desacertos ocorrem devido à falta de conhecimento e métodos especializados, que são normais quando a gestão das empresas não domina os processos de recrutamento.

 

1. Pressa na contratação

Em média, as empresas precisam de 36 dias para recrutar um novo colaborador, desde a publicação do anúncio até que o candidato aceita a proposta.

A maioria do tempo gasto no processo de recrutamento é dedicado à fase de entrevistas. Sobra pouco para refletir sobre a seleção do melhor candidato, nomeadamente:

• Verificar o background dos colaboradores;
• Selecionar com base em métricas definidas à priori;
• Analisar o perfil e as competências comportamentais*.

Este é logo o primeiro erro.

A rapidez na contratação é uma boa métrica, mas apenas se contar com o auxílio de uma empresa de recursos humanos experiente.

Só desta forma consegue acelerar o processo de recrutamento, mas garantir um candidato alinhado com a função, a cultura empresarial e os objetivos que estabeleceu para o departamento e, em última instância, para a sua empresa.

 

2. Falta de um processo de recrutamento eficiente

A rotatividade do pessoal é um processo dispendioso. Pode chegar a representar 1 a 3 vezes o salário anual, dependendo da posição ocupada pelo ex-funcionário.

Para além disso, pode também impactar a dinâmica interna das equipas.

Ao entregar a contratação de colaboradores a uma empresa de recursos humanos, beneficia de um processo robusto e fiável que inclui:

• Descrição completa e minuciosa da função em aberto;
• Identificação do candidato ideal;
• Definição do guião para a entrevista e definição das métricas para avaliar o sucesso do questionário.

Não basta concluir que “se a entrevista correu bem, este é o candidato ideal”.

Um sistema de recrutamento bem montado permite fazer o levantamento de competências sociais e comportamentais, bem como atitudes face ao trabalho.

 

3. Julgamento das primeiras impressões

Um aperto de mão firme, uma aparência cuidada ou um candidato com tatuagens geram emoções e construções mentais nos recrutadores menos experientes.

Os erros relacionados com as primeiras impressões acontecem quando o entrevistador baseia a sua visão completa do candidato nestes vieses comportamentais.

Também é comum julgar os candidatos com base na sua própria imagem ou fazer comparações com os colaboradores da organização mais bem-sucedidos.

Porém, as empresas devem procurar diversidade e novas formas de pensar os problemas.

Os técnicos do Grupo Galileu não baseiam a sua avaliação apenas no que consta do currículo ou na aparência dos candidatos. Realizam testes que trazem ao de cima, atitudes face ao trabalho e características essenciais para o tipo de posição em aberto.

 

4. Não ser claro quanto aos objetivos da contratação

Se tiver dúvidas quanto aos detalhes da função, as responsabilidades associadas ao cargo, bem como objetivos que o futuro funcionário é suposto alcançar, significa que não está preparado para iniciar o processo de recrutamento.

Clareza é essencial. Mas sabemos que pode ser difícil identificar o perfil adequado às funções e à cultura empresarial.

Este é o primeiro passo quando colabora com uma empresa de recursos humanos como o Grupo Galileu: o briefing e a definição do perfil do candidato.

 

5. Contratar sem perceber o que levou à saída do antigo colaborador

Há um sentido de urgência sempre que sai alguém.

As tarefas acumulam-se, os recursos internos começam a demonstrar sinais de burnout, as chefias exigem respostas. É fácil ceder à pressão e não questionar as motivações que levaram à saída do colaborador.

• Terminaram o contrato devido a conflitos com a gestão direta?
• Abandonaram o cargo por falta de suporte das chefias diretas?
• Demitiram-se porque ninguém gosta de trabalhar na sua empresa?
• Mudaram de emprego à procura de melhores condições salariais?

O profissional pode ter recibo uma oferta mais atrativa ou a oportunidade para subir na escada da hierarquia. Seja como for, deve aferir as razões para minimizar o turnover, sobretudo, se acontecer de forma recorrente.

 

Peça ajuda a uma Empresa de Recursos Humanos

É normal que não consiga dedicar muito tempo ao recrutamento e seleção de candidatos. Mas não desvalorize o processo. É o capital humano que permite desenvolver as empresas.

Delegue esta tarefa a uma empresa de recursos humanos credível, transparente e que valorize a proximidade com os seus clientes.

Com os métodos e os processos implementados pelo Grupo Galileu, minimiza a ocorrência destes 5 erros crassos.

 

O match ideal de perfis é a diferença entre uma equipa de alta performance ou com baixos níveis de produtividade.

Neste ponto, o consultor de recursos humanos é a figura central porque ajuda o gestor a identificar os perfis existentes ou que faltam recrutar.

Cada colaborador tem uma atitude única face ao trabalho. Oferece à empresa e aos seus colegas, as competências e conhecimentos adquiridos ao longo da sua experiência. Isto porque dois colaboradores podem partilhar as mesmas skills técnicas e terem perfis comportamentais totalmente díspares.

Descubra neste artigo, como saber identificar e os recursos que precisa.

O trabalho do Consultor de Recursos Humanos na seleção de perfis

Repare nas atividades diárias da sua empresa, o tempo que é passado em reuniões ou a responder a dúvidas de colegas.

Um estudo da Harvard Business Review concluiu que o trabalho é cada vez menos solitário e dependente de um único colaborador. Daí a importância de selecionar de forma intencional os perfis que vão constituir as suas equipas.

O consultor de recursos humanos tem uma mente treinada e consegue identificar e alinhar as competências comportamentais tendo em conta os objetivos do seu negócio.

Perfis comportamentais mais valorizados pelos Consultores de Recursos Humanos

É importante ter em mente que existe um perfil dominante. Ou seja, um colaborador pode assumir diferentes papéis em situações e momentos distintos.

Uma das pesquisas mais relevantes na área, designada os perfis de Belbin, identificou três categorias de papéis presentes nas equipas de sucesso:

1. Ação – pessoas que fazem acontecer
2. Emoção – motivam a equipa
3. Razão – resolvem problemas

Apesar de serem 9 papéis, não significa que precisa de ter 9 funcionários. A mesma pessoa pode desempenhar e acumular diferentes perfis – isto seria o ideal, claro.

 

1. Modelador (ação)

É aquela pessoa que garante sempre que a equipa está em atividade, não perde o foco ou o momentum.

É um profissional extrovertido, excelente em relações interpessoais e que apresenta as seguintes características:

• Dinâmico, gosta de competição e desafios;
• A pressão é uma força motivadora;
• Tem coragem para assumir riscos e ultrapassar obstáculos

No entanto, este profissional tem tendência a responder a todos os comentários e pode ser visto como agressivo na sua forma de lidar com os colegas.

 

2. Implementador (ação)

São as pessoas que concretizam, aquelas que realmente fazem as coisas “acontecer”. Estes profissionais tendem a ser:

• Práticos, eficientes e muito organizados;
• Transformam as ideias das equipas em planos concretos;

O lado menos positivo, é que podem ser pouco flexíveis e demorar algum tempo a considerar outras opiniões ou mudanças de estratégia.

 

3. Finalizador (ação)

São os profissionais que dão atenção aos pormenores e limam as arestas finais dos projetos.

Se precisa de melhorar o controlo de qualidade, peça ajuda ao consultor de recursos humanos durante o processo de recrutamento ou análise dos recursos internos que já dispõe.

Porém, este perfil tende a ser ultra preocupado e não gosta de delegar tarefas.

 

4. Coordenador (emoção)

Profissionais confiantes que escutam de forma atentiva os outros elementos da equipa. Tendem a ser pessoas mais maduras – pessoal e profissionalmente.

Se faltar clareza à sua equipa, este perfil é altamente clarificador dos objetivos. São excelentes a:

• Orientar as atividades das equipas;
• Delegar tarefas;
• Identificar talento.

Contudo, podem ser manipuladores e puxarem a equipa no sentido dos seus próprios objetivos.

 

5. Teamwork (emoção)

São a cola que une as equipas. Este profissional tem uma extraordinária versatilidade para identificar o trabalho que está em falta e assumir a tarefa como sua – mas em nome da equipa.

É um ser diplomático e tende a evitar confrontos. Porém, pode ser um profissional indeciso quando há necessidade de adotar decisões polémicas.

 

6. Investigador de Recursos (emoção)

É um profissional curioso e entusiasta. Tem uma grande capacidade de negociação e networking, o que o leva a criar redes valiosas com contactos externos à própria equipa.

Pensa rápido e consegue explorar oportunidades nunca antes consideradas.

Como desvantagem podemos dizer que tende a ser hiperoptimista e a perder o fôlego à medida que a novidade passa.

 

7. Monitor-Avaliador (razão)

Se procura um profissional isento, sóbrio e estratégico, considere recrutar ou procurar na sua força de trabalho, um perfil semelhante.

No entanto, tem tendência a ser demasiado crítico e lento na tomada de decisões.

 

8. Especialista (razão)

É aquele profissional a quem toda a gente recorre quando tem uma dúvida. Introduz um nível elevado de conhecimento nas equipas, mas por norma, domina apenas uma área de expertise.

São indispensáveis, mas tenha em atenção que podem não mostrar muito interesse por outras áreas.

 

9. Planeador (razão)

Profissional intelectual, pouco ortodoxo e individualista. Inovador e com capacidade para sugerir novas formas de abordar um tema ou obstáculo.

No entanto, tende a ser mais introvertido, gosta de trabalhar a solo e é pouco comunicativo.

 

Contrate um Consultor de Recursos Humanos e alinhe os perfis nas equipas

Talvez não precise de investir no recrutamento de novos colaboradores.

Um consultor em recursos humanos procura, em primeiro lugar, avaliar de forma neutra a força de trabalho que dispõe. De seguida, oferece um plano para certas características comportamentais.