Os fatores mais importantes na Seleção de Recursos Humanos
Com alguma frequência surgem anúncios de oportunidades de emprego exigindo que os candidatos apresentem determinadas características. Normalmente, o foco do processo de recrutamento e seleção de recursos humanos (RH) assenta simultaneamente em:
- Experiência profissional mínima;
- Habilitações literárias;
- Idade (mínima ou máxima, dependendo do cargo);
- Percurso profissional;
- Idiomas falados;
Entre outras.
Porém, estes diversos fatores podem ser comuns a vários candidatos e haver mais do que uma pessoa que se pareça adequar ao cargo.
A entrevista pessoal acaba por ser o fator decisivo para muitas empresas, uma vez que pode indicar aspetos importantes que não são decifráveis em outras formas de seleção de RH, ou testes psicotécnicos.
Esta fase acaba por ser uma tentativa de amenizar possíveis insucessos que podem ocorrer num mau processo de seleção, avaliação, ou promoção de carreiras.
3 pontos Importantes que deve Observar num Candidato
Existem muitas características que pode ter em atenção de acordo com o candidato que procura contratar ou promover.
No entanto, há algumas regras básicas e de bom senso que podem ser observadas, sem grande dificuldade, por parte de quem leva a cabo o recrutamento e seleção para um novo cargo – seja um processo interno ou feito por uma empresa de recursos humanos externa, como o Grupo Galileu.
1. Avalie sempre pelos resultados globais e de longo prazo
Procure analisar o percurso profissional, as recomendações ou opiniões de colegas. É importante procurar o candidato que melhor irá ajudar a sua empresa a obter bons resultados a longo prazo para além de abraçar o compromisso daquele cargo específico.
2. Dê mérito ao perfil completo e não apenas às características individuais e isoladas
Observe todas as valências no seu conjunto e de que forma essas características podem ser positivas, ou prejudiciais, para a restante equipa. É fundamental perceber qual o impacto na performance do seu negócio ao atribuir a responsabilidade daquele lugar a determinado perfil.
3. Imagine a posição seguinte do candidato
Quando escolher alguém para um cargo questione-se se esse colaborador poderá vir a ocupar a posição seguinte superior. Se a resposta for negativa, o candidato pode já estar a atingir o seu nível máximo de competência e poderá estagnar e impedir o desenvolvimento de outros colaboradores.
Lembre-se do Princípio de Peter:
O Princípio de Peter dita que numa organização hierárquica os colaboradores tendem a ser promovidos até chegarem e permanecerem num cargo para o qual não têm competência.
Isto é, sempre que um funcionário tem um bom desempenho a tendência é promovê-lo para um cargo com responsabilidade superior. Acontece que chega uma altura que já não é possível obter um bom desempenho e pode prejudicar a restante equipa. Por isso, tenha este princípio em mente aquando da contratação.
Foque a sua Impressão Pessoal nas Características Relevantes do Candidato
O conhecimento pessoal e a entrevista representam riscos se utilizados como forma exclusiva de avaliação no recrutamento e seleção de recursos humanos.
A impressão pessoal pode estar impregnada de preconceitos e ser prejudicada pelos diversos mitos que são constantemente fatores que inquinam um isento reconhecimento do mérito, como por exemplo o mito da escolaridade, da idade, do conhecimento pessoal, do género, da religião, do local onde mora e muitos outros.
Como responsável pelo processo de contratação, com responsabilidades de observar e avaliar, deve ter em atenção que estes fatores contaminam a impressão pessoal que pode vir a ter dos potenciais colaboradores da sua empresa
Tente pôr de parte qualquer tipo de julgamento que possa advir de uma característica que em nada influencia a capacidade daquele candidato para o cargo.
Tulio Machado
